近日，“深圳工會”官方賬號披露了一則與年會相關(guān)的勞動糾紛案例，引發(fā)廣泛關(guān)注。深圳一公司領(lǐng)導(dǎo)要求員工小明(化名)在公司年會上表演脫口秀，小明以工作繁忙為由拒絕，卻被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“不給面子”。次日，公司便向小明開具了《解除勞動合同通知書》，理由為不服從公司安排、曠工，屬嚴(yán)重違紀(jì)。

　　小明不服公司的解除合同決定，于是通過勞動仲裁維護自身權(quán)益。該案經(jīng)由仲裁裁決、一審判決及二審調(diào)解，法院最終認(rèn)定，涉事公司的行為屬于違法解除勞動合同，需一次性向小明支付賠償金。

　　這起案例本身并不復(fù)雜，卻暴露了部分用人單位管理隨意和權(quán)力越界等問題。一場本應(yīng)自愿參與的年會表演，既非勞動合同約定的崗位職責(zé)，也與員工本職工作毫無關(guān)聯(lián)，僅憑領(lǐng)導(dǎo)一句“不給面子”的主觀不滿，就能被冠以“嚴(yán)重違紀(jì)”的名頭辭退員工。這不僅是對勞動者基本人格與個人意愿的漠視，更是對勞動法律法規(guī)的公然踐踏。

　　好在司法機關(guān)的判決及時糾偏，既為員工討回了公道，維護了勞動者的合法權(quán)益，也給那些習(xí)慣于“一言堂”的用人單位上了一課：企業(yè)管理權(quán)的行使必須框定在法律邊界內(nèi)，任何管理者僅憑個人好惡作出凌駕于法律之上的任性決策，終將付出應(yīng)有的代價。

　　每到歲末年初，和年會有關(guān)的話題總會如期進入公眾視野。社交平臺上，有人曬出加班排練年會節(jié)目的疲憊，有人調(diào)侃自己是“帶薪表演”，各類吐槽層出不窮，背后折射的是職場人對年會“變味”的無奈。這也讓一個核心問題被頻繁問及：年會到底算不算工作的一部分？

　　對此，“深圳工會”在相關(guān)文章中給予了回應(yīng)：如果用人單位明確活動遵循自愿原則，還可能為參與者提供便利或補貼，那么此類活動更接近于企業(yè)提供的福利性質(zhì)；如果是強制要求員工參與且占用非工作時間的活動，用人單位應(yīng)依法安排補休或支付加班費，并切實保障員工在活動期間的休息權(quán)等合法權(quán)益。

　　這樣看來，道理其實很簡單，歸根結(jié)底就在于“尊重”二字。理解這個問題，還是要從舉辦年會的初衷出發(fā)——很多用人單位組織年會，目的無非是總結(jié)當(dāng)年的工作，同時借此機會，將平日里忙于業(yè)務(wù)的員工聚在一起，增進彼此感情，也為來年的工作鼓鼓勁。如果這個過程中任何一個環(huán)節(jié)摻雜了強迫的意味，都可能會使年會淪為一場消耗人心的“形式主義”鬧劇。

　　基于此，年會組織者應(yīng)在形式上多花些心思、動動腦筋，跳出“員工臺上演、領(lǐng)導(dǎo)臺下看”的固化模式，為年會增添幾分溫度與人情味，使其真正成為一次“團隊的相聚”。

　　比如，摒棄強制表演的要求，鼓勵有才藝的員工自愿登臺展示，不愿參與的員工則可安心當(dāng)觀眾；設(shè)置開放的分享環(huán)節(jié)，讓大家暢所欲言，無論是工作中的收獲感悟，還是平日里的瑣碎煩惱，都能在這個場合一吐為快；多設(shè)計一些互動的游戲，創(chuàng)造輕松平等的氛圍，上下級之間也能暫時放下身份之別，在娛樂活動中拉近彼此距離。更有企業(yè)嘗試“反向年會”，由管理層登臺表演節(jié)目，接受員工的點評，這種換位思考的形式，或許更能收獲人心。

　　總之，年會應(yīng)是一場凝聚人心的聚會，而不是另一種形式的加班或任務(wù)。類似的思考，也可延伸到公司管理的方方面面。這一案例也啟示我們：合法用工只是企業(yè)管理的基本底線，在此之上，如何建設(shè)尊重員工、有人情味的企業(yè)文化，才是更值得思考的問題。

　　作者：席聰聰 來源：中國青年報

　　2026年01月21日 03版